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Ausbildung in der Umsetzung

Die gravierenste Änderung gegenüber der alten Verordnung ist die Einführung der Handlungsfelder der Ausbildung.

Die Handlungsfelder

 

1.     Allgemeine Grundlagen legen

Allgemeine Grundlagen beinhalten die notwendigen Vorbereitungen des Unternehmens, die überhaupt erst eine Ausbildung ermöglichen:

Prüfung des Berufsfeldes

  • In welchem Beruf kann/soll ausgebildet werden kann?
  • Sind die notwendigen Arbeitsmittel vorhanden?
  • Ist ein Arbeitsplatz vorhanden?
  • Kann bei fehlenden Teilen zur Erfüllung des Ausbildungsrahmenplans auf andere Betriebe zurückgegriffen werden (Ausbildungsverbund)
  • Sind genügend qualifizierte Fachkräfte verfügbar, um betrieblich auszubilden?
  • Sind Sozialräume für beide Geschlechter vorhanden?

Prüfung der Eignung

  • Darf das Unternehmen rechtlich ausbilden?
  • Ist/sind der/die vorgesehene(n) Ausbilder(in/innen) geeignet? Wenn ja, muss ein Antrag zur Ausstellung der „Ausbilderkarte“ bei der zuständigen Kammer gestellt werden
  • Sind die finanziellen Mittel ausreichend?

Prüfung des Umfeldes

  • Kann der Auszubildende minderjährig sein (Verkehrsanbindung, Arbeitszeiten, Arbeitszeitlage, Berufsfeld)
  • Muss der Auszubildende einen Führerschein besitzen?
  • Kann dem Auszubildenden der Weg zur nächsten Berufsbildenden Schule zugemutet werden?
  • Ist in diesem Beruf die schulische Bildung überhaupt gewährleistet?

Prüfung der Anforderungen

  • Welche Voraussetzungen soll ein(e) Bewerber(in) erfüllen? (Sprache, Persönlichkeitsmerkmale, Schlüsselkompetenzen – Herkunft, Religion und Geschlecht darf keine Rolle spielen!)
  • Welche Qualifikationen sind erwünscht? (Schulbildung, Vorbildung)
  • Welche Altersstruktur herrscht in Ihrem Unternehmen, und soll das Einfluss auf das Alter des/der Bewerber(s) / in haben
  • Sind Geschlechtsmerkmale, Merkmale hinsichtlich der Religion, politischen sozialen oder sprachlichen Ausrichtung, Herkunftsmerkmale (ethisch und sprachlich) soweit allgemein gehalten oder unerheblich, dass keine tendenzielle Bevorzugung bestimmter Merkmale zu erkennen sind? (à Allgemeines Gleichstellungsgesetz)

Hieraus stellt man ein Anforderungsprofil zusammen, um Bewerber möglichst objektiv auf ihre Eignung zu überprüfen.

Bei der Klärung dieser Punkte können die so genannten Ausbildungsberater der Kammern behilflich sein.

2.     Ausbildung planen

Wenn diese Punkte geklärt sind, ist man schon im nächsten Schritt, wobei sich die Handlungen in Schritt 1 mit denen im Schritt 2 schon vielfach berühren und überschneiden.

Die Planung der Ausbildung beginnt mit dem Aufsetzen einer groben Richtschnur, welche Ausbildungsinhalte in welcher Abteilung zu vermitteln sind, anschließend sind die zeitlichen Rahmen zu prüfen.

Die Aufstellung der Ausbildungsinhalte wird also mit einem zeitlichen Rahmen versehen und zu einem betrieblichen Ausbildungsplan zusammengefasst. Hilfreich ist der Abgleich mit dem Schulischen Ausbildungsplan, um die schulisch vermittelten Inhalte im Unternehmen anwenden und vertiefen zu können.

Sind diese Planungen soweit abgeschlossen, dass theoretisch ab einem Zeitpunkt X ausgebildet werden könnte, muss nun der nächste Schritt folgen durch Publizieren des Ausbildungsangebotes.

3.     Auszubildende einstellen

Hat man die Voraussetzungen geschaffen, einen Ausbildungsplan erstellt und das Unternehmen auf die Ausbildung vorbereitet, folgt dann die Umsetzung in die Tat:

Man sucht eine(n)Auszubildende(n)

Durch Annoncen in Zeitungen, Veröffentlichung und Anzeige beim Bundesargentur für Arbeit (Arbeitsamt - BBIZ) und z.B. der Ausbildungsbörse der lokalen Kammer werden die jungen Leute angesprochen, die man später in seinem Unternehmen finden möchte.

In der Regel bekommt man dann mehrere Bewerbungen, die dann in Hinblick auf das Anforderungsprofil geprüfte werden müssen.

Hat man geeignete Bewerber(innen) gefunden, so müssen diese eingeladen werden. Hier hat man dann im persönliche Gespräch, für das generell die Regeln des Mitarbeitergespräches gelten, die Möglichkeit, den Eindruck der schriftlichen Bewerbung zu überprüfen, unklare oder offene Punkte zu klären und letztlich auch festzustellen, ob die „Chemie stimmt“, also der Bewerber/die Bewerberin ins Unternehmen passen könnte.

Sofern also diese Voraussetzungen erfüllt sind, folgt dann im Normalfall die Einstellung der Person als Azubi.

Hier ist ein schriftlicher Vertrag zwingend vorgeschrieben, schon allein deswegen, weil eine Kopie dieses Vertrages von der zuständigen Kammer als Grundlage zur Eintragung ins Ausbildungsverzeichnis genutzt wird und nach Überprüfung die Freigabe erfolgt.

Es soll durch diese Prüfung gewährleistet werden, dass

a) der/die Auszubildende keinen weiteren Vertrag parallel abgeschlossen hat
b) der/die Auszubildende  berechtigt/geeignet für eine Ausbildung ist
c) das Unternehmen die rechtlichen Rahmenbedingungen erfüllt und
d) ein geeigneter Ansprechpartner im Unternehmen als Verantwortlicher für die Ausbildung vorhanden ist, was mit Ausstellung der Ausbildungskarte für einen Ausbildungsberuf für eine Person im Unternehmen dokumentiert wird.

Mit Ausstellung des Vertrages und Antreten der Azubis zur Ausbildung wird ein Unternehmen dann zum Ausbildungsbetrieb.

4.     Am Arbeitsplatz ausbilden

Jetzt beginnt die eigentliche Arbeit des Ausbilders /der Ausbilderin /der Ausbilder.

Die betriebliche Ausbildung darf sich nicht allein auf die Zuteilung von Arbeit beschränken, sondern fordert in einem hohen Maß Verantwortung der beteiligten Personen.

Auszubildende sind:

  • In der Entwicklung ihrer Persönlichkeit zu fördern
  • Zur Erlangung der Sozialkompetenzen in Ihrem Verhalten zu beeinflussen
  • Bei der Erreichung der Ausbildungsziele zu unterstützen
  • Durch Unterweisungen, Übungen und Kontrolle auf das Erreichen der Prüfung vorzubereiten
  • Durch Prüfung der ausgeführten Arbeiten auf Fehler oder falsche Arbeitsweise hinzuweisen
  • Zur Einhaltung der einschlägigen Arbeitschutzbestimmungen anzuhalten
  • Durch geeignete Maßnahmen in die Geschäftsabläufe zu integrieren
  • Insgesamt auf Ihren späteren Beruf auch außerhalb des eigenen Unternehmens vorzubereiten

Dies erreicht man am besten durch Vorleben, Vormachen und Mitarbeit.

Hierbei dürfen folgende Fehler nicht gemacht werden:

  • Ausbildungsfremde Arbeiten in einen hohen Maß verrichten zu lassen
  • Die Arbeiten unkontrolliert als erledigt hinzunehmen
  • Die Kontrolle der Erreichung von Ausbildungszielen zu vernachlässigen
  • Die Verletzung von Arbeitschutz- und Arbeitsrechtsvorschriften hinzunehmen
  • Diskriminierende Äußerungen oder Handlungen durch Kollegen oder Vorgesetzte zu tolerieren

Diese Punkte führen unweigerlich dazu, dass entweder das Ausbildungsziel nicht erreicht wird, oder aber das Unternehmen rechtliche Konsequenzen zu befürchten hat.

Zur Förderung der Sozialkompetenz und Persönlichkeit gehört auch – und das schon im Interesse des Unternehmens – darauf zu achten, dass Azubis

  • pünktlich sind,
  • ordentlich arbeiten,
  • durch ihre Handlungen nicht sich und andere gefährden,
  • Fehler versuchen zu erkennen und vermeiden,
  • mitdenken,
  • Drogengebrauch vermeiden,
  • regelmäßig zur Berufsschule gehen und
  • den Ausbildungsnachweis regelmäßig und ordentlich führen

Hört sich Banal an, müssen viele aber wirklich erst lernen…

Zur Erreichung des Ausbildungszieles müssen die Inhalte des Rahmenplans vermittelt werden. Hierzu ist natürlich die Einarbeitung in die fachlichen Aspekte des Berufes notwendig. Wichtig ist nicht nur, dass alle Punkte abgearbeitet werden, sondern dass eine logische Reihenfolge gefunden wird, die der Regel folgt: vom Einfachen zum Schwierigen, vom Simplen zum Komplexen.

Als Mittel der Vermittlung von Ausbildungsinhalten gibt es:

  • Die Vorlesung (klassische Lehrmethode)
  • Die Moderation (Diskussion und Gruppenarbeit mit Moderation durch den/die Ausbilder/in)
  • Die Unterweisung (Mehr-Stufen-Methode)
  • Die Erarbeitung (Vorbereitung auf die Projektarbeit)
  • Das Projekt (Die eigenständige Erarbeitung, Auswertung und Implementierung von komplexen Aufgabenstellungen)

Bei der Wahl der Mittel gibt es nicht „die beste Methode“. Vielmehr ist es so, dass abhängig von vielen Faktoren die geeignete Wahl ein Mix aus allen Methoden sein muss. Die Faktoren, die hier Einfluss nehmen sind:

  • Ausbilder: Was kann ich hier vermitteln, welche Methode liegt mir am Besten, Wie stehe ich zum Ausbildungsinhalt, kann ich mit den (vorhandenen) Ausbildungsmitteln arbeiten?
  • Auszubildende(r): Welche Kenntnisse bringt er mit, wie verhält er sich im Allgemeinen, wie kann man in motivieren, wie schnell lernt er?
  • Thema: Worum geht es, welche Methoden können hier überhaupt angewendet werden, wie waren die Erfahrungswerte?
  • Zeit: wie viel Zeit kann investiert werden, wie viel Zeit haben die Beteiligten zur Verfügung, Wie ist der Zeitpunkt angesiedelt, ergänzt sich das mit dem Stoff der Berufsschule?
  • Ort: Wo soll vermittelt werden, welche Mittel und Medien stehen zur Verfügung, welche Methoden fallen aus, wie spielen Zeitfaktor oder Wetter und andere äußere Einflüsse bei der Auswahl des Ortes eine Rolle, gibt es eine Ausweichmöglichkeit?

Allgemein kann man sagen, dass nicht nur die Methode, sondern auch die Umsetzung bei Erfolg oder Misserfolg der Vermittlung des Ausbildungsziels eine Rolle spielt.

Die Wahl der Medien hängt auch davon ab, ob Ausbilder oder Ausbilderin hiermit umgehen können – nichts ist so unglaubwürdig, wie eine comedy-reife Vorführung beim Scheitern mit der Tücke der Technik…

Die Methoden

Die Vorlesung

Eine Vorlesung ist nichts anderes als ein Referat über ein bestimmtes Thema oder ein Themengebiet – auch Frontalunterricht genannt. Hierbei steht der Vermittelnde seinem Publikum gegenüber, liest vor oder zeigt an Tafelschaubildern, Flipcharts oder Projektionen bestimmte Sachverhalte auf. Diese Methode ist weit verbreitet, aber wie wir alle aus eigener Erfahrung wissen, nicht besonders motivierend. Sie eignet sich hauptsächlich bei der Vermittlung und Erklärung von eng begrenzten Themen, die sich kurz und knapp darstellen lassen. Da hier die Aufmerksamkeit des Publikums bereits nach ca. 20 Minuten nachlässt, sollte man diese Art des Unterrichts/ der Unterweisung nur begrenzt und mit Pausen einsetzen.

Die Moderation

Die Moderation bezeichnet die Führung und Lenkung einer Lerngruppe mit dem Ziel, das Lernziel durch Diskussion der Aufgabenstellung innerhalb der Gruppe zu erreichen. Hierbei sollte der Moderator nicht nur rezitieren – also vorlesen und vorgeben – sonder Raum für eigene Ideen und Lösungsansätze geben. Offensichtliche Fehler werden meist von der Gruppe selbst eliminiert, alternative Lösungen damit nicht im Ansatz erstickt und bei richtiger Anwendung sind die erlernten Inhalte besser im Gedächtnis des Lernenden verankert, da er selbst an der Lösung mitgearbeitet hat.

Die Unterweisung

Die Unterweisung nach der Vier-Stufen-Methode oder Mehr-Stufen-Methode galt und gilt immer noch als die beste Methode und ist somit auch weit verbreitet. In der Theorie geht man davon aus, dass der Lerneffekt dadurch sehr hoch ist. Dir einzelnen Stufen sind:

  1. Vormachen – Vorbereiten und Zeigen
  2. Nachmachen – unter Anleitung durchführen lassen und dabei korrigieren
  3. Üben – selbst machen lassen (unter Aufsicht)
  4. Kontrolle – korrigieren und besprechen

Wie aber leicht erkennbar ist, sind nicht alle Ausbildungsinhalte auf diese Methode projizierbar. Wenn das dennoch versucht wird, mutet diese Methode schnell als aufgesetzt, langweilig und damit wenig produktiv an.

Die Erarbeitung

Die Erarbeitung ist eine Abwandlung der Mehr-Stufen-Methode, verzichtet aber bewusst auf Vormachen und Nachmachen lassen. Die Aufgabenstellung wird durch den Lernenden selbstständig gelöst, durch den Ausbildenden kontrolliert und später das Ergebnis besprochen.

Sinn ist die Förderung der Selbstständigkeit und der Eigeninitiative und kann, wenn die Aufgabe mit dem Wissensstand des Lernenden und den Mitteln, die zur Verfügung stehen, lösbar ist, sehr motivierend sein.

Das Projekt

Das Projekt ist eine Weiterführung der Erarbeitung und beschränkt sich nicht mehr nur auf die Lösung eines kleinen Problems, sondern bietet dem Lernenden oder einer Gruppe von Lernenden die Möglichkeit, komplexe Aufgaben selbstständig zu lösen.

Diese Königsdisziplin lehnt sich stark an die Anforderungen des späteren Berufsbildes an und fordert ein hohes Maß an Eigeninitiative des Auszubildenden.

Die Aufgabe des Ausbildenden beschränkt sich hier auf die Begleitung des Projektes, der Kontrolle der erreichten Einzelziele und eventuell den Eingriff in das Geschehen, wenn das Projekt in eine falsche Richtung abgleitet.

Ein Projekt erfordert eine sehr gute Vorbereitung durch den Ausbilder/die Ausbilderin. Die Ziele müssen klar definiert sein, die Möglichkeiten zur Umsetzung geschaffen werden und dem Unternehmen sollte ein Nutzen daraus entstehen, um die Akzeptanz innerhalb des Unternehmens zu steigern.

Die Projektphasen:

  • Definieren des Ziels
  • Strukturierung der Aufgaben und Ablaufplanung
  • Vorbereitung und Mittelbeschaffung
  • Durchführung
  • Kontrolle
  • Dokumentation

Die Kontrolle und somit die Feststellung der Erreichung des Ziels ist zwar das Ende der heißen Projektphase, die Dokumentation gehört aber zwingend dazu und sollte nie vernachlässigt werden.

5.     Lernen fördern

Um Lernen zu fördern muss man zunächst wissen, wie man lernt.

Lernen ist ein Prozess in dem Eindrücke gesammelt, verarbeitet und gespeichert werden. Sinn des Lernens ist, neue Aufgaben meistern zu können und ähnliche Aufgaben später auf ähliche Weise zu lösen.

Dieser klassische Lernbegriff basiert auf Beobachtung des Verhaltens aller Primaten und sonstigen Tiere. Lernen ist überlebenswichtig und daher ein natürlicher Vorgang. Er findet statt, wenn über Instinktverhalten hinaus geänderte oder neue Lebensbedingungen zu einer Änderung im Verhalten führen, also neue Verhaltensmuster entstehen.

Das findet verstärkt in unserer menschlichen Gesellschaft statt, da hier ein instinktgesteuertes Verhalten unweigerlich zu einem Ausschluss aus der Gesellschaft führen würde. Also muss zunächst gelernt werden, dass es Regeln gibt. Sprache muss erlernt werden, um zu kommunizieren, lesen muss gelernt werden, um Informationen über das eigene Umfeld hinaus aufnehmen zu können, Schreiben, um seine eigenen Gedanken, Ideen oder Aufgaben für sich oder andere festhalten zu können. Rechnen erlernt man, um komplexere Aufgaben im täglichen Umgang mit anderen erfüllen zu können, Tauschgeschäfte zu tätigen, den eigenen Bedarf ermitteln und beschaffen zu können. Diese Notwendigkeit setzt also die Bereitschaft voraus, lernen zu können und zu wollen.

Wie findet ein Lernprozess statt?

Ein Lernprozess vollzieht sich in mehreren Schritten:

  • Äußerer Reiz
  • Reaktion (Erkennen als Reiz)
  • Aktion (Agieren kontra oder Pro Reiz)
  • Erfolgsbemessung
  • Wiederholung
  • Erfolgsbemessung
  • Speicherung

Der wohl wichtigste Schritt, um Erlerntes auch als erlernt zu definieren, ist der Drang, ein erfolgreiches Reagieren auf eine Situation zu wiederholen – ist die Erfolgsbemessung gleich gut, ist der Anreiz, das gerade erfolgreich angewendete Muster als neues Reaktionsmuster im Speicher abzulegen hoch, scheitert der erneute Versuch, wird dies als Zufallsprodukt bewertet und als Reaktionsmuster verworfen.

Hält man sich dieses Grundmuster vor Augen, erkennt man sehr schnell, das Lernen nicht allein als Aufnehmen neuer Informationen verstanden werden kann.

Vielmehr muss der Reiz geschaffen werden, diese Information oder Handlung im Lernspeicher abzulegen und als eigenes Reaktionsmuster zur späteren Verwendung zu behalten. Dieser REIZ ist also der eigentliche Schlüssel – man muss einen ANREIZ haben, etwas zu erlernen.

Somit ist die Hauptaufgabe eines/einer Ausbilders / Ausbilderin darin zu sehen, zum Lernen zu motivieren. Somit unterscheidet sich der Ausbilder in seiner Funktion nur unwesentlich vom idealen Vorgesetzten, der seine Abteilung durch Motivation zu Leistungen antreibt – den auch Lernen ist eine Leistung, die bemessen werden kann.

Lernen fördern heißt also primär Lernende zu motivieren.

Motivation hat aber nur dann Erfolg, wenn das Ergebnis der Handlung zu einem Erfolgserlebnis führt. Ist jedoch jede Handlung durch Misserfolg gekrönt, wird jeder /jede Auszubildende sehr schnell das Interesse verlieren, etwas lernen zu wollen.

Das ist auch der Widerspruch der Leistungsgesellschaft, die immer höhere neue Ziele stecken will, die bei Erreichen dann nicht zu einem wirklichen Erfolg führen, sondern in ein neues Erwartungsziel münden.

Je nach persönlicher Veranlagung führt das dazu, sich diesen neuen Aufgaben stets neu zu stellen, oder aber zu resignieren – nach dem Motto: „Das bringt eh nix…“. Neue Ziele müssen also auch schmackhaft gemacht werden – und das Erreichen des Ziels muss zu einem Erfolgserlebnis führen.

Lernen fördern heißt also auch, Ziele erreichen zu helfen.

Das Schwierigste aber ist für jeden Ausbilder/jede Ausbilderin, Lernschwächen zu erkennen und Alternative Methoden zu finden, um das Lernziel dennoch erreichen zu können. Daher ist es auch so wichtig, sich nicht allein auf eine Methode zu versteifen, sondern immer auch alternative Methoden und Erklärungswege parat zu halten. Somit ist auch beim Ausbilder ein Lernprozess zu beobachten, der stattfinden muss, um das Ziel tatsächlich erreichen zu können. Nicht zuletzt muss die Fähigkeit erlernt werden, sich dem Lerntempo der Azubis anzupassen.

Lernen fördern heißt also auch, selbst zu lernen

Das Ziel heißt nicht, einen Auszubildenden nur durch die Prüfung zu bringen, sondern ihn wirklich und tatsächlich auf seinen Beruf vorzubereiten. Hierzu ist es unbedingt notwendig, auch Fähigkeiten zu vermitteln, die „nichts“ mit sturen Auswendiglernen von Fachkenntnissen zu tun haben. Hierzu zählen u.a. die so genannten Schlüsselkompetenzen oder Sozialkompetenzen.

Dass diese nur bedingt theoretisch unterrichtet werden können, ist eigentlich klar – vielmehr muss hier die Vorbildfunktion greifen. Das bedeutet, solche Eigenschaften wie Pünktlichkeit, Ordnung, Konfliktlösungskompetenz, Diskussionsbereitschaft, Kundenfreundlichkeit, Zuverlässigkeit, Sachkompetenz und Zivilcourage müssen vorgelebt werden. Hier greift dann auch der dritte Punkt des „Lernen fördern“: Die Fähigkeit, Verhaltensmuster zu begreifen und zu imitieren, muss ebenfalls erlernt werden. Diese Art des Erlernens sollte durch die Einbindung in Gruppen seit Kindergartenzeiten eigentlich schon vorhanden sein, ist aber in der letzten Zeit immer mehr abhanden gekommen, da familiäre Bindungen und Gruppenaktionen immer mehr ins Hintertreffen geraten sind. Nun kann man von einem Betrieb natürlich nicht erwarten, diese Erziehungsarbeit nachzuholen oder zu ersetzen – aber dennoch liegt es in eigenem Interesse, solche Kompetenzen zu fördern.

Lernen fördern heißt also auch, Zusammenleben erlernbar zu machen

Wenn diese Lernförderung in der Praxis stattfindet, werden sich die Probleme mit Leistungen und Leistungsbereitschaft in Grenzen halten. Auszuschließen sind sie jedoch nie, was schon in der Natur der Sache liegt.

6.     Gruppen anleiten

Gruppen anzuleiten, ist eine Sache, die in Zeiten von Teamarbeit einen immer höheren Stellenwert bekommt. Die Gruppe (oder das Team) ist stärker, als der einzelne, das sich Fähigkeiten ergänzen und somit im Idealfall die Schwächen des einzelnen durch die Stärken des anderen kompensiert werden.

So wie Arbeiten und Projekte in der wirtschaft durch Teamarbeit oftmals effektiver und besser bewältigt werden, so ist auch das Lernen in der Gruppe einfacher und oft effektiver.

Gruppenarbeit zu implementieren, zu kontrollieren und zum Erfolg zu führen, ist extrem schwierig. Eine Vielzahl von Faktoren ist für das Gelingen verantwortlich.

  • Gruppenzusammensetzung
  • Homogenität
  • Klare Zielsetzung
  • Klare Regeln
  • Klare Aufgabenverteilung und Kompetenzen
  • Förderung des Wir-Gefühls
  • Vermeidung von Gruppendynamischer Kontraproduktion und Abschottung
  • Verhindern von Grüppchenbildung und neuen Hierarchien

Eine Gruppe ist noch kein Team! Manchmal ist es sinnvoll, diesen Grundsatz nicht zu vergessen, manchmal ist es sogar sinnvoll, kein Team zu „schmieden“. Erinnern wir uns daran was ein Team ausmacht:

  • Eine geringe Anzahl von Personen mit unterschiedlichen und einander ergänzenden Fähigkeiten
  • Engagement aller Mitglieder für eine gemeinsames Ziel und einem gemeinsamen Arbeitsansatz
  • Gefühl der gegenseitigen Verantwortung und gegenseitiger Respekt im Umgang miteinander
  • offene Information, Problemerörterung, Konfliktlösung

Ist es sinnvoll, eine Gruppe von Leuten wegen der Erörterung eines Fallbeispieles zu einem Team zusammenzubauen? Ist es sinnvoll, eine Gruppe, die gemeinsam Vor- und Nachteile von bestimmten Arbeitsmitteln bei der Lösung einer Arbeitsaufgabe diskutiert, zu einem Team zu machen?

Vielmehr ist ein Team dort anzusiedeln, wo Teamarbeit gefordert ist – z.B. bei Projekten. Wenn die Gruppe in Gruppenarbeit durch Förderung der Schwächeren in eigendynamischer Weise zu einer Verbesserung des Lernerfolges beiträgt, wenn sich die Lösungsansätze des einzelnen zu einem gemeinsamen, auch alternativen Lösungsweg verschmelzen lassen, ist das Ziel der Gruppenarbeit erreicht.

Ein Team zu leiten, ist gut vergleichbar mit der Leitung einer Gruppe, allerdings ist ein Team schwerer von außen zu manipulieren, als eine Gruppe.

In der Sozialwissenschaft definiert man Gruppen auch als formell und informell. Eine formelle Gruppe ist eine Anzahl Menschen, die durch Sachzwang von außen in einer Gemeinschaft versammelt werden, eine informelle Gruppe hingegen ist eine Anzahl Menschen, die sich aufgrund von privaten Neigungen freiwillig zu einer Gruppe vereint.

Ein Team ist zwar eine formelle Gruppe, nimmt aber aufgrund der Gruppendynamik mit gemeinsamer Zielsetzung Aspekt der informellen Gruppe an. Hierdurch ist die Zusammengehörigkeit stärker, somit automatisch auch der Dran, die Gruppe gegen „Angriffe“ von Außen zu schützen. Ein Teamleiter muss als einerseits über der Gruppe stehen, andererseits aber so gut in die Gruppe integriert sein, dass seine Einflussnahme nicht als Einmischung von Außen verstanden wird.

Da die meisten Auszubildenden relativ leicht beeinflussbar sind (- Adoleszenzphase, noch keine ausgeprägte Persönlichkeit), ist hier die Manipulation allerdings noch einfacher, als später ein Team von kompetenten Fachkräften zu leiten.

Beachtet man als Ausbilder/in die Grundregeln, sollte eine erfolgreiche Gruppenarbeit umsetzbar sein:

  • Setze klare Ziele
  • Gebe klare Regeln
  • Delegiere Aufgaben gerecht
  • Setze den Zeitrahmen
  • Sei offen für Fragen
  • Versuche Konflikte durch Moderation zu lösen
  • Kontrolliere die Einhaltung
  • Bespreche die Ergebnisse in der Gruppe
  • Fördere Diskussionskultur (wenn der Zeitrahmen das zulässt)

 

7.     Die Ausbildung beenden

Die Ausbildung beenden kann man logischerweise dann, wenn das/die Lernziel(e) erreicht ist/sind. Gemeint ist aber nicht, das Ergebnis nur hinzunehmen, sondern im Zuge der Motivation zu kommentieren.

Die Nachbesprechung oder Bewertung sollte in unmittelbarer Zeitlicher Nähe geschehen, wenn die Erinnerung noch frisch ist und Kritik noch auf die Arbeit bezogen werden kann.

Nichts ist schlimmer für einen Menschen, als das Ergebnis seiner Arbeit für sich als Gut zu betrachten, aber später zu hören, dass das Ergebnis doch nicht den Erwartungen entsprach. Genauso wenig ist es ratsam, eine gute Arbeit nicht auch so zu bewerten, da erbrachte Leistung eine Belohnung verdienen muss, damit keine Resignation aufkommt.

Zur Beendigung der Ausbildung im Einzelnen oder Gesamt gehört also:

Bewertung (Zeugnis)

Besprechung (u.U. auch Diskussion)

Festlegung der weiteren Ziele (Übernahme?)

Ein erfolgreicher Abschluss der Ausbildung muss auch als Erfolg dargestellt werden. Ein Misserfolg muss dazu führen können, die Aufgabe nochmals unter geänderten Rahmenbedingungen anzugehen, damit sich der Erfolg dann einstellen kann.