Diese Seite drucken

Allgemeine Führungsgrundsätze und Mitarbeiterführung

 

Delegieren

Delegieren heißt immer, Verantwortung mit Kompetenzen bis auf Widerruf zu übertragen. Es ist ein motivierender Weg, die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen zu fördern. Eine wirksame Delegation erfordert eine gute Arbeitsorganisation: Planen Sie auch ihre eigene Aufgabendelegation und überwachen sie die delegierten Aufgaben und Termine. Setzten Sie Zutrauen in Ihre Mitarbeiter.

Führungsgrundsatz: Wer selbst ausführt, führt nicht !

Wie bereits im Abschnitt Delegation erwähnt, ist es Ziel und Zweck eines modernen Führungsstiles, die anfallenden periodischen Aufgaben und Standardarbeiten so auf die untergebenen Mitarbeiter aufzuteilen, dass die Führungskraft selbst noch Zeit genug hat, sich um die eigentlichen organisatorischen Aufgaben zu kümmern und einer Überlastung durch Zeitintensive und fruchtlos im Sinne der Arbeitsaufgabe des leitenden Mitarbeiters Standardaufgaben vorzubeugen. Mitarbeiter mit eigener Kompetenz und Aufgabengebiet sollten durch die Ihnen übertragenen Aufgaben den eigentlich verantwortlichen von diesen Aufgaben entlasten. Utopisch, wenn auch noch in den Köpfen vieler älteren Meister verankert, ist der Gedanke, alle Arbeiten in der Abteilung notfalls auch selbst erledigen zu können - das ist allein schon durch den Faktor Zeit ein nicht zu realisierender Gedanke!

Hingegen bleibt die Aufgabe, übertragene Arbeiten durch gezielte Kontrollen der Arbeitsergebnisse, der Arbeitsqualität und der Einhaltung dieser Arbeiten im Terminplan zu überprüfen, die wichtigste und letztendlich entscheidende des Meisters.

Zieht man in Betracht, dass heute qualifizierte Mitarbeiter einen großen Fundus an Wissen und Sachkompetenz mit in ihren Beruf bringen, ist es leichter einzusehen, das der Führung im Allgemeinen zu einer kooperativen und lenkenden Weise neigt. Der reine Befehlsempfänger als Mitarbeiter ist nicht mehr zeitgemäß und kommt der heute gängigen Praxis in der Berufsausbildung, soziale und berufliche Fachkompetenz vermittelt zu haben, in keiner Weise mehr entgegen.

Somit kommt man nicht umhin, anfallende Aufgaben durch eine gezielte Auswahl seiner Mitarbeiter nach Ausbildungstand und Leistungsvermögen so zu verteilen, dass die Abteilung im Sinne einer Arbeitsgruppe ( Team ) funktioniert. Flexibilität des Einzelnen durch wechselnde Tätigkeitsfelder innerhalb der Abteilung dienen der Erhaltung der Arbeitsleistung der Gruppe bei Wegfall und Ausfall eines Teils dieser Gruppe, gleichzeitig sei dies als Mittel der Motivation anzuraten.

Wichtig bleibt immer: Die Aufgabe muss im Ziel den Erwartungen entsprechen, der Weg dorthin kann in Eigenverantwortung dem Mitarbeiter überlassen werden. Aufreibende und zeitintensive Umschulung auf den eigenen Weg des Vorgesetzten sollten vermieden werden.

Führungsstile

patriarchalischer Führungstil

Väterlich und besorgt auf der einen Seite, Bevormundung und Ignoranz auf der anderen Seite: Der Patriarch.

In seinem Sinne vollzogene Aufgaben werden mit Lob bedacht, abweichende Wege in den meisten Fällen mit Tadel geahndet, Kritik an seiner Person oder seinen Anweisungen zur Kenntnis genommen, jedoch nicht beachtet oder gar umgesetzt. Seine liebsten Kinder erhalten notwendigerweise auch Privilegien, die der ungeliebte Teil seiner Gruppe niemals erreichen kann.

Er läßt sich nur ungern über die Schulter sehen, erwartet aber lückenlose Aufklärung über alle Aktionen in seinem Tätigkeitsfeld. Alle Anweisungen kommen von ihm direkt, Eigeninitiative sieht er ungern, da sich dies seiner Kontrolle entzieht. Hingegen hat er meist ein offenes Ohr für persönliche Belange seiner Mitarbeiter.

Er packt mit an und sieht sich als Autorität, ohne Kritik daran zu dulden.

Motivation ist möglich, aber nicht zwingend. Druck von oben wird nur weitergeleitet, wenn er in den Augen des Meisters angebracht ist. Er stellt sich aber notfalls auch vor seine Abteilung und fängt Druck dann ab, wenn es ihm geraten scheint. Er bietet gerne Rückhalt, eben als Vaterfigur.

Autoritärer Führungstil

Ähnlich dem Patriarchen ist der autoritäre Typ in seiner Sicht der einzig kompetente Entscheidungsträger seiner Abteilung. Er läßt weder Kritik an seiner Person, noch an seiner Handlung zu, von seiner Anweisung abweichend vollzogene Arbeiten duldet er genauso wenig wie nicht durchgeführte Handlungsanweisungen durch Untergebene.

Kontrolle ist sein oberstes Ziel. Eine Duldung von Eigeninitiative findet nicht statt, auch aus Angst davor, Kompetenzen abgeben zu müssen. Dies ist eine seiner obersten Prämissen: Kompetenz und Entscheidungsgewalt ruhen in seinen Händen, alle Untergebenen sind ihm Rechenschaft und Gehorsam schuldig.

Die Gefahr der Überlastung besteht bei ihm dadurch allein, dass alle Entscheidungen allein von ihm getragen werden, und Verbesserungsvorschläge meist mißachtet werden. Eine Flexible Reaktion auf geänderte Umstände ist ihm durch den Mangel an anderen als den eigenen Lösungsvorschlägen nicht oder nur schwer möglich.

Er packt nicht mit an und reagiert nur selten auf persönliche Probleme seiner Mitarbeiter, duldet keinen Einfluß von persönlichen Divergenzen auf das Arbeitsergebnis.

Er ist Autoritär, ohne unbedingt eine Autorität zu sein; seine Führung baut auf Angst und Druck auf seine Mitarbeiter auf; Manipulation des Einzelnen und Spaltung der sozialen Gruppe ist ein notwendiges Ziel, die Macht zu konzentrieren.

Er nimmt Demotivation in Kauf, Motivation findet nicht statt.

Druck von oben gibt er ungebremst nach unten weiter, Rückhalt findet man nur selten bei ihm, da er seinen Vorgesetzten nicht oder nur selten Kontra gibt.

Der gleichgültige (lessefaire) Führungsstil

Dieser Typ ist allein, seine Abteilung ist ihm gleichgültig. Mitarbeiter sind störend, Entscheidungen sind ihm unangenehm, Verantwortung unbedingt abzuwälzen.

Er baut auf den Sachverstand der Mitarbeiter, überläßt ihnen die Entscheidungen, Arbeitsabläufe nimmt er so an, wie sie ihm vorgekaut werden. Er übernimmt keine Verantwortung für die Taten seiner Mitarbeiter und läßt unangenehme Dinge einfach im Raum stehen.

Diese Führung ist keine, da sie dem einzelnen alles überläßt, keine Partei bezieht oder Initiative für oder gegen etwas zeigt. Die Verantwortung überträgt sich vollkommen auf den einzelnen.

Er gibt nur die Arbeitsvorgaben bekannt, der Weg, die Erreichung sind dann den Ausführenden überlassen. Kritik, Verbesserungsvorschläge oder persönliche Probleme prallen an ihm ab, Druck wird nur von oben weitergeleitet. Die Belange der Firma haben für ihn einen Stellenwert, den er nur ungern umsetzt oder gar auf die Abteilung umsetzt.

Delegation ist in seinen Augen alles, ohne jedoch Kontrolle, Sanktion und Druck als Werkzeug zur Erreichung der Arbeitsaufgaben einzusetzen.

Dies kann, bei dem entsprechenden Mitarbeiterstamm durchaus motivierend für eine gewisse Zeit sein, mündet aber irgendwann unabwendbar in Resignation, da kein positives Feedback kommt

Letztendlich kann solches "Führungsverhalten" nur bei einem kleinen Teil der Mitarbeiter ankommen, als Führungswerkzeug für eine funktionierend Abteilung ist es jedoch nicht zu gebrauchen.

kooperativer Führungsstil

Anders als autoritärer oder patriarchalischer Führungsstil setzt der Leiter in seine Mitarbeiter genügend Vertrauen, Arbeiten auch selbständig und eigenverantwortlich auszuführen.

Anders als im gleichgültigen Stil benutzt er Delegation nicht ohne hinreichend Kontrolle und nimmt Entscheidungen auch wieder zurück.

Fehler gesteht er sich und anderen zu, Probleme und Schwierigkeiten, die entstehen, wird er zwar entscheidend lösen, aber nicht ohne den Rat und die Erfahrung seiner Mitarbeiter in Anspruch zu nehmen. Er sieht seine Aufgabe nicht in der Kontrolle des Menschen, sondern kontrolliert unabhängig von der Person die Arbeitsergebnisse. Lösungswege sucht er gemeinsam mit den Mitarbeitern, entscheidet aber letztendlich doch. Er überläßt nichts dem Zufall, sonder übergibt Aufgaben an die Personen, die in seinen Augen am geeignetsten sind.

Er sieht in seinen Mitarbeitern keine Konkurrenz oder Schläfchen, sonder kompetente Teile des Ganzen. Er wird durch Motivation und Freigabe von Entscheidungsgewalt versuchen, die Bindung des Mitarbeiters an den Betrieb zu stärken, die Abteilung handlungsfähig zu halten und flexibel auf Situation reagieren.

Selbstbewußtsein und Verantwortungsgefühl zu fördern und zu nutzen, ist eines seiner Ziele. Er darf auf den Rückhalt durch seine Mitarbeiter genauso bauen, wie er sich schützend vor sie stellt.

Dieser Führungsstil ist momentan der geeignetste, in der hochkomplexen Wirtschaftswelt von Industrie und Handel eine funktionierende, den Aufgaben gewachsene Arbeitsgruppe zu bilden, die flexibel und effizient ihre Arbeit erledigt.

Mitarbeitergespräch

Dient als Rahmen für Beurteilung, Kritik, Anordnungen, Erinnerungen, etc..

Maßnahmen: 1. Information, 2. Terminfestlegung, 3. Schaffung eines angenehmen Klimas, Begrüssung, Einleitung 4. Sachliche Darlegung der Gesprächsgründe, 5. Objektive Beurteilung der Gegenargumente oder Vorschläge, 6. Gemeinsame Zielfindung - Zielbeschreibung, 7. Zeitrahmen für Erreichen des Ziels und Zeitpunkt festlegen, schriftlich dokumentieren. 8. Verabschiedung

Dabei unterscheidet man:

  • Kritikgespräch ( Mitarbeiter werden auf falsches Verhalten aufmerksam gemacht - Korrigieren statt Kritisieren)

  • Zielgespräch (Vereinbarung von Zielen und Festlegung des Weges - Weitergabe der Vorgaben der Geschäftsleitung)

  • Mitarbeitergespräch: (Dient der Aufrechterhaltung der sozialen Einbindung des MA, "Plauderei")

  • Beurteilungsgespräch ( Bildung einer Meinung und / oder Weitergabe der Ergebnisse einer Beurteilung an den MA)

Mitarbeiterbeurteilung

Objektivität steht hierbei im Vordergrund, Urteile, die ohne hinreichende Information oder auf Hörensagen gefällt werden, können diesen Anspruch nicht erfüllen.

Der objektiven Beurteilung stehen folgende Punkte im Weg:

  • Überstrahleffekt : ein Aspekt oder eine Beobachtung bestimmen das Gesamtbild, so das alle anderen in den Hintergrund treten (Halo-Effekt)

  • Kontrastfehler : subjektive Wahrnehmung, sich selbst als das Maß aller Dinge sehen und vergleichen

  • selektive Wahrnehmung: nur einzelne Gesichtspunkte fließen in die Beurteilung ein und die Wichtung ist in Relation zu anderen Punkten schief, die Personenwahrnehmung ist teilweise

  • persönliche Sympathie / Antipathie

  • Tendenz zur Mitte: Aufgrund mangelnder Information werden Eigenschaften nur wage beurteilt, d.h. keine Festlegung auf gute und schlechte Beurteilungen

All diese Punkte führen zu einer verzerrten Beurteilung der Leistungen einer Person, die als solche gar nicht zur Debatte stehen sollte: Die Person ist als solche nicht zu beurteilen, sondern nur ihr Verhalten und ihre Leistungen!

 


vorherige Seite: Motivation
Nächste Seite: Mobbing