Einflüsse des Betriebes auf das Sozialverhalten
Arbeitsorganisation, Arbeitsanalyse und Arbeitsgestaltung
Voraussetzung für die Besetzung eines Arbeitsplatzes sind zwei Faktoren, die in der Arbeitsanforderungsanalyse beachtet werden müssen:
-
Anforderungen des Arbeitsplatzes an die Person:
-
Arbeitsanforderungen
-
Gestaltung des Arbeitsplatzes
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Einbindender Arbeitsabläufe in die betriebliche Organisation
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berufliche Eignung des Mitarbeiters für diesen Arbeitsplatz:
-
berufliche Qualifikation des Arbeitnehmers
-
Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers
-
persönliche Fähigkeiten und Schlüsselqualifikationen (berufliche und soziale Handlungskompetenz)
Übereinstimmung der Arbeitsanforderungen mit den Leistungsvoraussetzungen der ausführenden Person ist als berufliche Eignung zu verstehen, bei der u.a. beachtet werden sollte, ob die Merkmale des Arbeitnehmers in Konflikt zu den Anforderungen steht, sei es als Unterforderung ( Das Profil des AN zeigt ein größeres Können als Erforderlich) oder Überforderung (der AN ist mit wichtigen Teilen des Arbeitsablaufes an diesem AP überfordert, körperlich oder geistig). Dies ist besonders wichtig, um Nachteile aus dieser Konfliktsituation für den Betrieb oder auch den AN zu umgehen oder bestenfalls abzuschaffen.
Arbeitsgestaltung
Einige wichtige Gesichtspunkte bei der Arbeitsgestaltung sind:
- die Körpermaße des arbeitenden Menschen,
- der Raumbedarf beim Sitzen und Stehen,
- Arbeitssitze und -stühle,
- Höhe der Arbeitsfläche, Greifraum und Sehbereich.
Ein solcher Fragen- Katalog nach DIN 33 407 beinhaltet u.a.:
Beispiele für Merkmale einer Arbeitsanalyse nach DIN 33 407 (Auswahl)
Arbeitsaufgabe Arbeitssicherheit
Hauptaufgaben Schutzeinrichtungen
Nebenaufgaben Beschäftigungseinschränkungen
Fallweise Aufgaben
Arbeitsorganisation Persönliche Anforderungen
Einzelarbeit Bewegungsarbeit (dynamisch)
Gruppenarbeit Haltearbeit (statisch)
Mehrstellenarbeit Vorwiegende Belastung großer/kleiner Muskel
Tätigkeitswechsel -gruppen
Ablösung durch andere Wahrnehmung
Fließarbeit Aufmerksamkeit und Reaktion
Bindung an einen Arbeitsplatz Verantwortung
Normalarbeitszeit Erforderliche Kenntnisse und Fertigkeiten
Gleitende Arbeitszeit Nachweise/Prüfungen
Erforderliche Berufserfahrung
Umgebungseinflüsse
Klimafaktoren
Lüftung
Lärm
Erschütterungen
Diese Beispiele und Merkmale sind zu beziehen auf Arbeitsplätze verschiedener Art, wie:
Maschinenplätze Steuerstände
Handarbeitsplätze (Werkbank> Transportarbeitern
Zusammenbauplätze Ortsveränderliche Arbeitsplätze
Büroarbeitsplätze
Bei der Arbeitsumgebung sind zu beachten:
Klima, Lärm, Beleuchtung und Farbe am Arbeitsplatz.
Die Arbeitsmittel sollten menschengerecht gestaltet sein, d.h. Werkzeuge und Geräte sollten geeignete
Griffe und eine zweckmäßige Arbeitsseite aufweisen.
Muskelarbeit sollte keinen zu großen Anteil an statischer Muskelbelastung (durch Heben, Halten, Tragen, ungünstige Körperhaltung, Überkopfarbeit) aufweisen. *
Im Arbeitsablauf sind zu beachten:
Schichtarbeit (Wechselschicht, Nachtschicht)
Dauer der Arbeitszeit
Häufigkeit, Lage und Dauer der Pausen
Abbau der durch die Arbeitsteilung bedingten kurzzeitigen Tätigkeiten (d.h. Taktzeiten
nur wenigen Handgriffen>
Vermeiden von Monotonieeffekten
All diese Punkte fließen in die Arbeitsanalyse ein und sollten nach Möglichkeit personenunabhängig in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden.
Arbeitsstrukturierung
Um zu vermeiden, daß bei den heute ständig sich ändernden Anforderungen des AP an den AN zu sehr eine Spezialisierung und daraus herleitend Monotonie und Isolierung herbeigeführt wird, sollte man bei der Arbeitsstrukturierung ein Höchstmaß an Flexibilität einführen. Dies dient nicht zuletzt der Motivation des AN, dem durch andersartige Arbeiten einerseits einseitige Belastung, andererseits Ermüdung und Langeweile erspart werden.
Zur Arbeitstrukturierung zählen:
-
Aufgabenwechsel (Die AN wechseln sich bei der Arbeit ab)
-
Arbeitserweiterung (Die AN übernehmen auch andere verwandte Arbeiten)
-
Arbeitsbereicherung (Die An übernehmen zusätzliche, über ihren Arbeitsbereich hinausgehende Arbeit)
-
Teilautonome Arbeitsgruppen (Eine Gruppe teilt sich selbständig die Arbeit auf)
Die positiven Auswirkungen, die beobachtet wurden, sind u.a.:
weniger Fehlzeiten, mehr Interesse und Eigeninitiative, mehr Motivation bei Mitarbeitern, Weniger Ausschuß und Fluktuation bei der Produktion, mehr Kontakte der Mitarbeiter untereinander, Erfahrungsaustausch.
Leistungsvoraussetzungen
In der folgenden Tabelle werden alle Faktoren zusammengestellt, die Einfluß auf die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft eines Mitarbeiters haben. Deutlich wird auch, daß nicht alle Faktoren durch den unmittelbaren Vorgesetzten )( Meister, Vorarbeiter, Abteilungsleiter) beeinflußt werden können. Wichtig ist ferner, daß unmittelbare Faktoren der Leistungsbereitschaft durch andere bei Fehlen oder Negativtendenz nicht oder nur unzureichend kompensiert werden können. Daher sind alle Punkte nach Möglichkeit so zu gestalten, daß die Leistungsbereitschaft der AN nicht durch äußere Einflüsse gehemmt werden, oder sich auf die innere Motivation auswirken können.
Alle Faktoren spielen ineinander, isoliert betrachtet kann man keine Aussage treffen.
Nach Schmidtke:
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Sachliche Leistungsvoraussetzungen |
Menschliche Leistungsvoraussetzungen |
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organisatorische Vorbedingungen |
technische Vorbedingungen |
Leistungsfähigkeit |
Leistungsbereitschaft |
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Arbeitszeit Arbeitsvorbereitung A-Sicherheit |
Aufgabenschwierigkeit |
situativ |
individuell |
körperlich |
psychologisch |
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Entlohnungsform |
Maschinen/ Betriebsmittel |
individuelle Arbeitsanpassung |
Physiologie: |
Kondition |
innere (dyn.) Motivation: |
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Weiterbildung |
Umweltbedingungen (Klima, Lärm, Licht...) |
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Psychologie: |
Disposition: Tagesrhythmik, Erkrankungen |
äußere (stat.) Motivation: |
Arbeitseignung
Geeignet ist:
jeder Mitarbeiter, dessen persönliches Profil in den Punkten der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft mit den Anforderungen des AP übereinstimmt.
Um diese Punkte abzuklären, bedient man sich am Besten einer Checkliste, die so aussehen könnte:
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Arbeitsanforderungen (s.o.: Arbeitsziel, Inhalt und Arbeitsformen wie Einzel-, Gruppen- oder Teamarbeit)
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Zuständigkeit und Verantwortung ( für Menschen, Betriebsmittel, Sachwerte, Geld, Kontakte, Nachrichten...), mit einem Wort: Kompetenzen des AN für diesen AP
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Befugnisse und Vollmachten: Entscheidungsspielraum, Stellvertretung, Unterstellungen, Vorgesetzter?
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Ausbildungsanforderungen: Betriebliche und/oder gesetzlich vorgeschriebene Ausbildung (welcher Brief/Quali muß vorliegen?)Erfahrung (Wie lange muß/ sollte ein AN schon diese Tätigkeit machen?)besondere Verhaltensweisen (z.B. besonderer Umgang mit Schwerbehinderten, mit schwierigen Mitarbeitern, Kundenprofile und Erscheinungsbild)
Diese Punkte, die eine Arbeits- und Arbeitsplatzanalyse darstellen vergleicht man mit den Leistungs und Verhaltensprofilen des einzusetzenden AN. Eine Aufnahme dieser Analyse erfordert selbstverständlich die Mitarbeit des Stelleninhabers z.d. Zeitpunkt.
Eine Einordnung des AN in ein Profil sollte nach folgenden Gesichtspunkten stattfinden:
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Personenbeschreibende, schulische und berufliche Merkmale, i.e. Sachkompetenzen
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Physische Merkmale, i.e. Körpermaße, Körperkraft, Muskulatur und Gelenkzustand, Organfunktionen (soweit bekannt und/oder notwendig)
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Psychische Merkmale, i.e. Psychomotorik, Konzentration, Wahrnehmung, und Sozialkompetenzen
Wichtig hierbei ist, die Datenschutzbestimmungen zu beachten, einige Merkmale dürfen in der Personalakte nicht erscheinen, andere nicht explizit beschrieben werden ( geeignet/nicht geeignet)
Schritte zur Arbeitsorganisation
- Wie ist die Arbeit organisiert? (Produktspezifikation)
- Ist das Produkt in Einzel-, Gruppen-, oder Fließarbeit zu fertigen
- Maschinenlaufzeiten (Fertigungsstrasse) bedingte Schichtzeiten
- Arbeitsanforderungen (Arbeitsplatzanalyse)
- Wie muss die Arbeit gestaltet werden? (Produktiv)
- Zeitfaktor
- Arbeitszeiten / Arbeitsablauf
- Leistungskurve
- Wer erfüllt aus der Gruppe die Arbeitsanforderungen (Arbeitseignung)
- Kostenrechnung / Kostenanalyse
- Wie sollte die Arbeit und dis Arbeitsumfeld gestaltet werden? (Sozialindikativ)
- Arbeitsicherheit (UVVen der BGen)
- Umgebungseinflüsse (MAK-Werte, Immissionen)
- (Eigen)verantwortung, (Selbst)initiative, Freiraum (Schlüsselqualifikationen)
- Betriebsklima (Sozialkompetenz)
- Entlohnungsprinzip (Motivation)
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